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Pauses au travail : quelles sont les règles en 2020 ?

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Actualisé le 12/11/2020

Publié initialement le 23/01/2013

Une pause est obligatoire après six heures de travail

Les pauses sont-elles obligatoires ? Après combien d’heures de travail ? Peuvent-elles être rémunérées ? Quelle est leur durée ? Doit-on les prendre sur le lieu de travail ?

Les pauses sont définies comme étant un « arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité » (Cass soc 12 octobre 2004 n° de pourvoi 03-44084).

Une pause de 20 minutes est obligatoire au bout de six heures de travail échues.

Cette obligation est énoncée à l’article L3121-33 du Code du travail :

« Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives ».

« Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut fixer un temps de pause supérieur « .

Cela signifie que le salarié ne peut exiger de prendre une pause après 5 heures et 40 minutes de travail; il doit avoir effectué 6 heures de travail effectif avant d’être en droit de prendre une pause de 20 minutes (Cass. soc. 13 mars 2001 n° de pourvoi 99-45254).

La circulaire du 24 juin 1998 relative à la réduction du temps de travail a précisé que « le cas échéant, cette pause peut être située avant que cette durée de 6 heures ne soit entièrement écoulée » (fiche 10). En d’autres termes, un salarié dont le temps de travail quotidien atteint au moins 6 heures – qui travaille par exemple 7 heures – peut prendre sa pause de 20 minutes avant d’avoir atteint 6 heures de travail effectif, par exemple après avoir travaillé 4 heures.

La pause déjeuner est un temps de pause

L’employeur qui accorde 20 minutes de pause déjeuner le midi au salarié remplit son obligation légale.

La pause cigarette n’est pas définie par la loi

Aucun texte particulier du code du travail n’encadre la pause cigarette. Il faut se référer aux règles relatives aux pauses. Par conséquent, le salarié doit en principe attendre d’avoir travaillé six heures pour prendre une pause cigarette. Dans la pratique, il peut y avoir une tolérance de l’employeur pour des pauses cigarettes courtes. Le règlement intérieur peut encadrer cette pratique, notamment en limiter la durée et préciser le lieu où elle s’exerce (notamment pour des raisons d’hygiène et de sécurité). En toute hypothèse, le salarié qui s’absente de son poste de travail pour aller fumer, en dehors de toute pause légale, doit y être autorisé.

C’est à l’employeur de prouver qu’il s’est acquitté de son obligation d’accorder aux salariés un temps de pause (Cass. soc. 17 octobre 2012 n°10-17370).

Il n’existe pas de texte légal spécifique pour la pause cigarette

Dans un arrêt du 20 février 2013, la Cour de cassation a rappelé que l’employeur détient les plannings des salariés et dispose de l’ensemble des éléments de preuve concernant l’organisation du temps de travail dans ses établissements lui permettant de démonter qu’il a respecté les temps de pause (Cass. soc. 20 février 2013 n°11-21599).

Ce droit à une pause de 20 minutes consécutives est dû, même si l’employeur octroie des pauses de durée inférieure  en cours de journée.

C’est ce qui a été jugé dans une affaire opposant la société LIDL à l’une de ses caissières. La société faisait valoir que les caissiers employés en libre-service « n’atteignaient jamais ce déclencheur de six heures consécutives puisque le temps de travail était obligatoirement interrompu par une pause de 7 minutes prise à l’intérieur de la demi-journée de travail, voire par une pause déjeuner de 35 minutes dès lors que l’horaire planifié était à cheval sur l’intervalle 12h- 14 h ».

Les juges ont cependant constaté que la salariée effectuait un temps de travail quotidien de plus de 6 heures ; dès lors, ils ont estimé qu’elle pouvait prétendre à une pause minimale de 20 minutes dont elle n’avait pas bénéficié, laquelle devait lui être payée (Cass. soc. 23 mars 2011 n° 09-72956).

Dans un arrêt du 20 février 2013 également rendu dans une affaire opposant une salariée à la société LIDL, la Cour de cassation a confirmé sa position et précisé « qu’une interruption du travail d’une durée de sept minutes au cours d’une période de six heures ne dispensait pas l’employeur d’accorder à la salariée les vingt minutes de pause obligatoires à partir de six heures de travail quotidien ».

Selon la Cour, la pause de 20 minutes prévue par l’article L3121-33 du code du travail, doit s’apprécier au regard d’une journée de travail; l’employeur ne peut se soustraire à cette pause obligatoire d’au moins 20 minutes en fractionnant la journée de travail en périodes inférieures à six heures de travail, au moyen de petites pauses de 7 minutes (Cass. soc. 20 février 2013 n°11-26793).

Il convient de rappeler que l’article L3121-33 résulte d’une transposition d’une directive européenne n°2003/88 concernant certains aménagements du temps de travail dont l’article 4 relatif au temps de pause précise : « Les États membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie, au cas où le temps de travail journalier est supérieur à six heures, d’un temps de pause dont les modalités, et notamment la durée et les conditions d’octroi, sont fixées par des conventions collectives ou accords conclus entre partenaires sociaux ou, à défaut, par la législation nationale ».

L’objectif de la directive du 4 novembre 2003 est de protéger les travailleurs de la Communauté européenne en leur permettant de « bénéficier de périodes minimales de repos — journalier, hebdomadaire et annuel — et de périodes de pause adéquates ».

La transposition de cette directive a conduit le législateur français à fixer la durée de cette période de pause « adéquate » à 20 minutes minimum.

Dans les centres d’appel, un accord collectif précise la durée des pauses

Dans les centres d’appels, un accord du 20 juin 2002 précise que « Les séquences de travail ne peuvent être supérieures à 3 heures de travail effectif. Au choix de l’employeur et en fonction des séquences de travail, une pause obligatoire doit être respectée, celle-ci pouvant être soit d’une durée de 10 minutes toutes les 2 heures de travail effectif, soit de 15 minutes toutes les 3 heures de travail effectif. Ces pauses rémunérées sont exclues de l’appréciation du temps de travail effectif ».

Un jugement du 4 novembre 2011 rendu par le Conseil de prud’hommes de Caen avait considéré que cette pause, dont la répartition est au choix de l’employeur, ne devait en aucun cas se cumuler avec la pause déjeuner, et que pour une amplitude de travail de 7 heures, les salariés devaient bénéficier d’une pause de 20 minutes.

L’employeur, ARMATIS, a porté cette affaire devant la Cour de cassation, considérant que le Conseil de prud’hommes avait violé les dispositions de la convention collective.

Son argumentation était la suivante : « selon l’article 6 de l’avenant du 20 juin 2002 de la convention collective des centres d’appels non intégrés, l’employeur est tenu d’accorder à ses salariés une pause d’une durée de dix (ou quinze) minutes pour chaque période continue de travail effectif de deux ou trois heures non suivie d’un repos ; qu’il s’en déduit que deux séquences de travail de deux (ou trois) heures entrecoupées d’une pause déjeuner de plus de quinze n’ouvrent pas droit à une pause ; qu’en déclarant néanmoins que la deuxième séquence de travail suivie de la pause déjeuner d’une durée minimale de 45 minutes prévue à l’article 5 du même avenant ouvrait droit à cette pause, le conseil de prud’hommes a violé le texte susvisé.

La Cour de cassation a suivi le raisonnement de l’employeur et censuré les premiers juges « le temps de déjeuner, qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif, est un temps de pause  » (Cour de cassation, chambre sociale, 20 juin 2013).

Les 20 minutes de pause doivent être consécutives

Elles ne peuvent être morcelées en deux pauses de 10 minutes voire même en deux pauses de 15 minutes. C’est ce qu’a précisé la Cour de cassation dans un autre arrêt rendu le 20 février 2013: « dès lors que le temps de travail effectif quotidien des salariés était supérieur à six heures, la cour d’appel a exactement décidé que l’accord d’entreprise qui prévoyait l’octroi de deux pauses d’une durée inférieure à vingt minutes contrevenait aux dispositions légales, peu important que le temps de travail effectif soit fractionné par une interruption de quinze minutes » (Cass. soc. 20 février 2013 n°de pourvoi 11.28612).

Pour les travailleurs de moins de 18 ans, la pause obligatoire est de 30 minutes consécutives au-delà de toute période de travail ininterrompue de 4h30 (art. L3162-3 du code du travail). Dès que le jeune travailleur a accompli 4h30 de travail, il doit bénéficier de sa pause et ce, même si sa durée de travail est de 5 heures. En ce cas, il doit interrompre son travail après 4h30 de travail, prendre une pause de 30 minutes ininterrompues et retravailler une demi-heure.

Les pauses sont-elles rémunérées ?

La loi n’impose pas de rémunérer les pauses. En revanche, la pause doit être rémunérée lorsque le temps de pause peut être assimilé à du temps de travail effectif.

Qu’entend-t-on par  « temps de travail effectif » ?

L’article L3121-1 du code du travail précise: « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

L’article L 3121-2, s’agissant plus précisément des temps de pauses, précise : « Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l’article L. 3121-1 sont réunis.

Tout dépend par conséquent de la possibilité qui est offerte au salarié de vaquer, ou non, à des occupations personnelles :

1ère situation : le salarié peut vaquer à des occupations personnelles

Il peut par exemple téléphoner, prendre un café ou un repas, fumer une cigarette, etc.

Dans ces hypothèses, le salarié n’est pas contraint de demeurer à la disposition de l’employeur et le temps de pause n’est alors pas considéré comme du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.

Le fait que le salarié soit astreint au port d’une tenue de travail durant la pause ne permet pas de considérer que ce temps constitue un temps de travail effectif.

Il a ainsi été jugé que ne se trouve pas, pendant son temps de pause, à la disposition de l’employeur la salariée qui est libre de rester dans le local prévu à cet effet ou d’aller où bon lui semble et sur qui pèse pour seule obligation de présenter un comportement irréprochable et de rester en tenue de travail pour évoluer au sein de l’aéroport (Cass soc 3 juin 2020 n°de pourvoi 18-18836).

Par exception, des accords collectifs prévoient que les pauses, bien qu’exclues de l’appréciation du temps de travail effectif, sont rémunérées : c’est le cas notamment pour les salariés des centres d’appels.

2ème situation : le salarié n’est pas totalement libre de vaquer à des occupations personnelles et doit rester à la disposition de l’employeur.

Le temps de pause est alors considéré comme du temps de travail effectif et doit être rémunéré.

C’est par exemple l’hypothèse d’une secrétaire contrainte de rester à son poste de travail pendant sa pause pour répondre aux appels téléphoniques.

Ou celle d’un employé de station-service qui travaille seul la nuit et doit rester à la disposition de l’employeur pour recevoir les clients, de sorte qu’il ne peut vaquer librement à des occupations personnelles et prendre ses pauses (Cass. soc. 13 janvier 2010 n°08-42716).

Il a également été jugé qu’un cuisinier qui était contraint de prendre ses repas sur place ne disposait, à raison de son emploi, d’aucune liberté pendant ce temps et cette période de pause « casse-croûte » constituait un temps de travail effectif (Cass. soc. 4 janvier 2000 n°97-43026).

En revanche, le temps de pause n’est pas assimilé à du temps de travail effectif lorsque le salarié, de sa propre initiative, n’utilise pas la pause et décide de continuer à travailler ; seul un travail « commandé » par l’employeur est susceptible d’être qualifié de travail effectif (Cass. soc. 9 mars 1999 n°96-44080).

L’employeur peut-il imposer au salarié de prendre sa pause sur son lieu de travail ?

Oui. Rien ne l’interdit.

La période de pause est en effet définie par la jurisprudence comme un « arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité » (Cass. soc. 12 octobre 2004 n°03-44084).

L’employeur, qui exerce le pouvoir de direction, est donc en droit de décider que la pause s’exercera exclusivement sur le lieu de travail, par exemple pour des raisons de sécurité.

Mais dans cette hypothèse, les salariés doivent être libres de pouvoir vaquer à des occupations personnelles sans être contraints de demeurer en permanence à la disposition de l’employeur. A défaut, c’est du temps de travail effectif qui doit être rémunéré.

C’est ce qu’a jugé la Cour de cassation dans plusieurs affaires:

– des employés de ménage travaillaient dans un aéroport; pendant leur pause déjeuner, ils pouvaient, en cas d ‘urgence, être amenés à reprendre leur travail; il a été jugé que ces salariés ne disposaient d’aucune  liberté effective, pendant leur pause, pour vaquer à leurs occupations personnelles et restaient par conséquent à la disposition permanente de l’employeur : ces pauses constituaient un temps de travail effectif et devaient être rémunérées comme tel (Cass. soc. 7 avril 2004 n° 02-43265).

– des salariés travaillaient sur le site pétrolier Atofina, classé « Seveso 2 » ; ils étaient tenus, pendant leur pause, de rester dans un local vitré d’où ils devaient surveiller leurs machines pour répondre et intervenir en cas d’alerte des signaux de leur poste de travail. Aucun roulement n’était mis en place pour leur remplacement. Après avoir rappelé que « la période de pause n’est pas incompatible avec des interventions éventuelles et exceptionnelles demandées durant cette période au salarié en cas de nécessité, en particulier pour des motifs de sécurité« , la Cour de cassation a constaté que ces périodes de pause rémunérées n’étaient pas prises en compte dans le décompte du temps de travail effectif et n’étaient donc pas conformes aux dispositions légales et conventionnelles (Cass. soc. 12 octobre 2004 n°03-44084).

– des médecins psychiatres, salariés d’une clinique, étaient tenus de demeurer la nuit dans un local mis à leur disposition dans l’enceinte de la clinique; l’employeur soutenait qu’il s’agissait d’une astreinte, définie comme « la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise » ; il soutenait ainsi que le temps passé par les médecins psychiatres dans un appartement à usage privatif mis à leur disposition dans la clinique dans l’attente d’hypothétiques interventions et dans lequel il pouvait recevoir leurs proches et vaquer à des occupations personnelles ne caractérisaient qu’une astreinte ».

La Cour d’appel de Paris a estimé au contraire que « les médecins psychiatres effectuaient des permanences de nuit pour répondre aux impératifs de la législation sociale exigeant la présence permanente d’un médecin ou d’un interne dans les maisons de santé agréées pour des soins de psychiatrie afin d’assurer la continuité des soins, qu’ils étaient tenus, pendant la durée des permanences de nuit, de rester dans un local imposé par l’employeur sur le lieu de travail, afin de répondre sans délai à toute demande d’intervention, et que cette contrainte les empêchait de vaquer librement à des occupations personnelles ».

La cour de cassation a approuvé leur raisonnement et précisé que « constitue un travail effectif le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester sur le lieu de travail dans des locaux déterminés imposés par l’employeur, peu important les conditions d’occupation de tels locaux, afin de répondre à toute nécessité d’intervention sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » (Cass. soc. 27 juin 2012 n°10-27726).

– des agents de sécurité du Commissariat à l’énergie atomique (CEA) alternaient une amplitude 24h30 comprenant 4h30 de pause et une période de 48h de repos. Ils soutenaient que les 4h30 de pause étaient du temps de travail effectif. L’employeur estimait au contraire que « durant les 4 heures 30 de pause litigieuse, les salariés des formations locales de sécurité étaient hébergés dans des « bases-vie » entièrement aménagées, comprenant notamment cuisine et dortoirs, où ils pouvaient librement vaquer à des occupations personnelles » et qu’ils n’intervenaient qu’en cas de nécessité, « ce qui est le propre de l’astreinte ».

Les juges ont, au contraire, considéré que « les salariés étaient tenus de demeurer dans les locaux du CEA qualifiés de base-vie, qu’ils pouvaient être appelés à tout moment pour effectuer des interventions immédiates de sécurité, lesquelles étaient fréquentes, tant pendant le sommeil que pendant les repas, devaient se conformer aux directives de leur employeur et rester à sa disposition, de sorte qu’ils ne pouvaient vaquer librement à des occupations personnelles » et ont requalifié les temps de pause en temps de travail effectif devant être rémunéré comme tel (Cass. soc. 20 février 2013 n°11-26401).

L’employeur peut-il interdire au salarié de quitter l’établissement pendant sa pause ?

Oui, l’employeur peut interdire au salarié de quitter l’établissement pendant sa pause.

En ce cas, le temps de pause reste du temps de pause et ne peut être considéré comme du temps de travail effectif, mais c’est à la condition bien sûr que le salarié puisse vaquer à des occupations personnelles.

C’est ce qu’a rappelé  la Cour de cassation : la seule interdiction faite aux salarié de quitter l’établissement ou le site pendant la pause ne constitue pas un élément de nature à conférer au temps de pause le caractère de temps de travail effectif  (Cass. soc. 5 avril 2006 n°05-43061; Cass. soc. 19 mai 2009 n°08-40208).

En d’autres termes, que le salarié soit astreint par l’employeur à prendre sa pause dans l’établissement ou bien qu’il soit libre de la prendre à proximité, peu importe; il suffit qu’il ait la possibilité de vaquer à des occupations personnelles.

En ce cas, la pause n’est pas obligatoirement rémunérée (sauf dispositions conventionnelles plus favorables) et ne peut être assimilée à du temps de travail effectif.

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L’auteure de cet article

Cet article a été rédigé par Maître Nathalie Lailler, avocate spécialiste en droit du travail, de la sécurité sociale et de la protection sociale.

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