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Quelques exemples de consultations :

Je souhaite quitter mon emploi amiablement et me pose des questions sur la rupture conventionnelle

Je souhaite quitter mon emploi amiablement et me pose des questions sur la rupture conventionnelle
Bonjour, Je souhaiterais quitter mon emploi amiablement. Comment dois-je faire ? Je pensais proposer à mon employeur une rupture conventionnelle mais je ne suis pas sûre qu’il accepte. J’ai lu qu’il devait en ce cas me verser une indemnité et je crains que cela ne lui coûte trop cher et qu’il refuse. Comment calcule-t-on cette indemnité ? Dans combien de temps pourrai-je avoir mon contrat rompu ? Est-ce que je toucherai vraiment le chômage comme je l’ai lu. Je trouve beaucoup d’informations sur internet mais beaucoup sont contradictoires. Je vous remercie par avance de votre aide, car je suis un peu perdue. Isabelle D.

La réponse de Maître Lailler

Madame,

Votre question renferme plusieurs questions.

1) la rupture conventionnelle telle que prévue par les articles L1237-11 et suivants du code du travail est actuellement le seul mode légal de rupture amiable du contrat de travail.

2) votre employeur doit effectivement vous verser une indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L.1234-9 du code du travail et à l’article R1234-2 (il faut une année d’ancienneté ininterrompue pour y avoir droit et elle est calculée ainsi : un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ;
2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.) ou, si elle est plus favorable, à l’indemnité prévue par la convention collective applicable à votre contrat de travail, que vous n’avez pas précisée dans votre question. Il faut donc comparer les deux montants et verser le plus favorable au salarié.

3) la durée de la procédure dure environ 5 à 6 semaines. Ce n’est qu’à l’issue de ce délai, après homologation de la rupture par la Direction du travail que votre contrat pourra être rompu.

4) vous serez alors en droit de percevoir les allocations chômage et l’employeur doit vous remettre, avec vos documents de fin de contrat et votre solde de tout compte, l’attestation destinée à Pôle Emploi.

Restant à votre disposition, Cordialement,

N.Lailler

(2 février 2013)

Je viens d’être licencié avec dispense de préavis : puis-je retravailler immédiatement chez un nouvel employeur ?

Je viens d’être licencié et je suis dispensé d’exécuter mon préavis. Vais-je être payé pendant mon préavis qui est d’une durée de trois mois. Est-ce que je peux retravailler immédiatement chez un nouvel employeur, étant précisé que mon contrat de travail ne comporte pas de clause de non concurrence. Vous remerciant par avance pour votre réponse par retour. Sincères salutations. Olivier L.

La réponse de Maître Lailler

Monsieur,

Si vous êtes dispensé d’exécuter votre préavis à l’initiative de votre employeur, vous êtes en droit de recevoir, chaque mois, pendant les trois mois de votre préavis, une indemnité compensatrice qui a un caractère forfaitaire et dont le montant correspond aux salaires et avantages que vous auriez perçus si vous aviez travaillé pendant le préavis ; cette indemnité ne peut être réduite du fait que vous avez retrouvé un autre emploi (Cass soc 10 octobre 1990 n°88-43556) ou , éventuellement, du fait que vous êtes en arrêt de travail (Cass soc 15 décembre 1993 n°90-43514) ; cette indemnité peut ainsi se cumuler avec des indemnités journalières (Cass soc 10 mai 2006 n°04-40901 ; Cass soc 9 juillet 2008 n°06-44240) ou avec la rémunération que vous allez percevoir chez votre nouvel employeur si vous trouvez un nouvel emploi pendant la durée de votre préavis dont vous êtes actuellement dispensé.

En effet, si vous avez été dispensé par votre actuel employeur de l’exécution de votre préavis, vous pouvez immédiatement entrer au service d’un nouvel employeur, même s’il s’agit d’un concurrent, dès lors que vous n’avez pas d’obligation de non-concurrence prévue dans votre contrat de travail. Ceci ressort de plusieurs décisions : Cass soc 21 janvier 1987 – n° 84-40673 ; 1er octobre 1996 – n° 93-44978. Attention cependant de ne pas commettre d’actes de concurrence déloyale, par exemple le débauchage massif des clients de votre actuel employeur car dans cette hypothèse, votre responsabilité pourrait être recherchée.

Restant à votre disposition, Cordialement,

N.Lailler

(7 novembre 2012)

J’ai reçu un avertissement pour avoir refusé une modification de mes fonctions : puis-je le contester ?

Bonjour Maître, Je prends contact avec vous car j’ai eu hier un avertissement pour insubordination (pour mon refus d’aller en caisse remplacer ma collègue alors que je suis secrétaire avec un BTS d’action commerciale). Mon employeur me précise qu’il est en droit de modifier temporairement mes attributions de ses salariés. Puis-je contester cet avertissement ? Pouvez-vous me guider dans ma réponse, sachant que je résumerai, de mon côté les raisons pour lesquelles je ne souhaite plus aller à ce poste. Par avance je vous remercie. Cordialement Christine T.

La réponse de Maître Lailler

Madame,

Si votre contrat prévoit que vous êtes embauché en qualité de secrétaire, votre employeur n’est pas en droit de vous imposer, même pour de courtes périodes, des tâches de caissière ; votre refus est légitime car ces tâches n’entrent pas dans vos attributions contractuelles de secrétaire, étant rappelée que vous êtes qualifiée (BTS Action-commerciale).

L’employeur ne peut imposer au salarié une modification de sa qualification (cf plusieurs décision : Cass soc 23 janvier 2001 n°99-40129 : chef de région affecté à un poste d’adjoint au chef de région ; 2 octobre 2002 n°00-42003 : chef cuisinier affecté à un poste de magasinier).

Il peut en revanche l’affecter à une tâche différente de celle exercée antérieurement dès lors que cette tâche correspond à sa qualification (en ce sens : Cass soc 10 mai 1999 n°96-45673 – ouvrier agricole occupé à la cueillette de citrons et affecté à l’engainage des bananes ; 9 avril 2002 n°99-45155 : coupeur de vêtements de cuir amené à prendre des mesures et participer à la vente). Tel n’est pas le cas ici puisque les qualifications de secrétaire et de caissière sont totalement différentes. Suite à votre refus exprimé par LRAR, si l’employeur ne retire pas son avertissement, vous pourrez saisir le Conseil de prud’hommes de cette demande.

Restant à votre disposition, Cordialement,

Nathalie Lailler

Indemnités de fin de CDD : comment doivent-elles être calculées ?

Bonjour, je viens de terminer un CDD de 6 mois et suis en désaccord avec mon employeur sur le paiement de mon solde de tout compte. Je souhaite savoir comment se calculent précisément les indemnités de précarité et compensatrice de congés payés en fin de CDD. Laquelle des 2 indemnités doit donc être calculée avant l’autre ? Quelle indemnité doit être incluse, en plus de la rémunération totale brute, dans la base de calcul de l’autre ? Sachant que j’ai pris une partie de mes congés acquis, au cours de mon CDD et que ceux-ci sont donc compris dans le montant de ma « rémunération totale brute » (ils m’ont été rémunérés en maintien de salaire : nombre d’heures par jour x nombre de jours x salaire horaire brut). Il est vrai que cette question est plutôt d’ordre comptable mais j’espère vivement que vous pourrez m’aider. De mon côté, je me suis déjà renseignée auprès d’un expert-comptable dont l’avis diverge du comptable de mon employeur, je ne sais plus quoi faire… et préférerais éviter le Conseil des prud’hommes sans être préalablement certaine de ce que j’avance. Je vous remercie d’avance.

La réponse de Maitre Lailler


Madame,

Votre question est pertinente car les règles ne sont pas évidentes. Le montant de l’indemnité de précarité est égal à 10% de la rémunération totale brute du salarié, ce qui inclut toutes les rémunérations versées pendant la durée du contrat ; attention : on ne prend pas en compte pour le calcul de l’indemnité de précarité l’indemnité compensatrice de congés payés qui vous est versée en fin de CDD et qui est au moins égale au dixième de la rémunération totale brute (on inclut en revanche dans la base de calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés l’indemnité de précarité – en ce sens : Circulaire DRT 18 du 30 octobre 1990). Les congés payés que vous avez pris et qui vous ont été rémunérés au titre du maintien de salaire sont bien évidemment pris en compte pour le calcul de l’indemnité de précarité (cela est logique : imaginons que vous n’ayez pas pris de congés, vous auriez été rémunérée pour votre période de travail et le salaire perçu entrerait dans l’assiette de calcul de l’indemnité de précarité ; de l’autre côté, les congés que vous n’auriez pas pris mais acquis vous seraient payés au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés, indemnité qui inclut, pour son calcul, l’indemnité de précarité). C’est mathématique ! En toute hypothèse, les congés payés qui vous ont été versés en maintien de salaire ont la nature de rémunérations ; il n’y a aucune discussion possible sur ce point.

Restant à votre disposition, Cordialement,

N.Lailler

Je souhaite me séparer de mon assistante maternelle, dois- je la convoquer à un entretien à mon domicile ? que dois-je écrire dans la lettre de licenciement ?

Bonjour, ma femme et moi souhaitons retirer notre enfant à l’assistante maternelle qui le garde car nous pensons qu’elle ne s’en occupe pas correctement. Devons-nous la convoquer à un entretien à notre domicile ? Que devons-nous écrire dans la lettre de licenciement ? Christian M.

La réponse de Maître Lailler


Monsieur,

Je fais suite à votre demande et vous prie de trouver, ci-après, les réponses à vos questions:

1 – sur l’entretien préalable:

Vous n’avez pas l’obligation de convoquer votre assistante maternelle à un entretien préalable. C’est ce qu’a jugé la Cour de cassation dans une décision du 2 juillet 2002.

2 – sur la motivation de la lettre de licenciement:

De la même manière, vous n’avez pas l’obligation de motiver votre lettre de licenciement.

La convention collective qui est applicable, la Convention des assistants maternels du particulier employeur, précise dans son article 18 :

L’employeur peut exercer son droit de retrait de l’enfant. Ce retrait entraîne la rupture du contrat de travail.

L’employeur qui décide de ne plus confier son enfant au salarié, quel qu’en soit le motif, doit lui notifier sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. La date de première présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.

La Cour de cassation a précisé à plusieurs reprises que le parent qui exerce son droit de retrait n’a pas à motiver ce retrait dans la lettre de rupture (Cass. soc 8 avril 2009; 16 décembre 2009).

Votre lettre doit par ailleurs être adressée en recommandé avec accusé de réception.

Restant à votre disposition, Cordialement,

N.Lailler

Je souhaite rompre un CDD pour un CDI, aurai-je droit au chômage si mon CDI est rompu pendant la période d’essai ?

Je souhaite rompre un CDD (dans le cadre d’un CUI CIE) avant la fin de celui-ci car je me suis vu proposer un CDI. Aurai-je droit à des allocations chômage si mon CDI est rompu avant la fin de la période d’essai ?

Catherine C.

La réponse de Maître Lailler


Chère madame,

La rupture à l’initiative du salarié d’un contrat unique d’insertion-contrat initiative-emploi (CIE) à durée déterminée pour exercer un emploi sous contrat de travail à durée déterminée d’au moins 6 mois ou sous contrat de travail à durée indéterminée est un cas de « démission légitime » ouvrant droit à l’indemnisation par l’assurance chômage.

Ceci est précisé dans l’accord d’application n°14 que vous pouvez consulter au moyen du lien suivant: http://www.unedic.org/article/ndeg-14-cas-de-demission-consideres-comme-legitimes-1

Si votre CDI est rompu pendant la période d’essai et que vous remplissez par ailleurs les conditions exigées par POLE EMPLOI pour vous indemniser notamment au regard de votre durée d’affiliation, il n’y a pas de difficulté : vous pourrez percevoir les indemnités de chômage.

En revanche, si c’est vous qui décidez de rompre la période d’essai de votre CDI, Pôle emploi considèrera que vous êtes en situation de chômage volontaire et n’acceptera pas de vous indemniser.

Il vous faudra alors saisir l’Instance paritaire régionale dans les conditions évoquées dans l’article que j’ai publié sur mon blog, et consultable avec le lien suivant: http://www.blog-pratique-droit-du-travail.fr/chomage-unedic-pole-emploi-indemnisation-periode-dessai-demission-allocation/

« En cas de chômage volontaire, l’accord d’application n°12 § 1er prévoit que le salarié qui a quitté volontairement son emploi et dont l’état de chômage se prolonge contre sa volonté, peut solliciter un examen de sa situation individuelle par l’Instance paritaire régionale (IPR).

L’examen mené par l’IPR a pour objet de rechercher si le salarié volontairement privé d’emploi a accompli des efforts de reclassement (recherches d’emploi, reprises d’emploi, actions de formation), en vue de lui accorder une ouverture de droits, une reprise du paiement de ses allocations ou un rechargement de ses droits ».
Demeurant à votre disposition pour toute précision complémentaire,
Cordialement,
N.Lailler

Le Blog Pratique du droit du travail est rédigé par Maître Nathalie Lailler, avocate spécialiste en droit du travail, de la sécurité sociale et de la protection sociale.

Maître Lailler est spécialiste en droit du travail, de la sécurité sociale et de la protection sociale (certificat de spécialisation délivré en 2007 par l’EDAGO).
Elle suit une formation permanente dans ses domaines de spécialisation afin d’apporter à ses clients les conseils les plus avisés.

Notre cabinet, spécialisé en droit du travail et de la sécurité sociale, a toujours eu la volonté d’apporter des prestations de qualité à ses clients, ce qui l’a conduit, en 2014, à obtenir la certification ISO 9001.
Nous nous engageons à donner une pleine et entière satisfaction à nos clients, en étant à leur écoute permanente et en leur assurant une qualité de service dans un cadre sécurisant, afin de leur apporter des conseils pertinents et défendre leurs intérêts légitimes.
A cet effet, nous avons mis en place une organisation de qualité et formons régulièrement nos collaborateurs afin de faire évoluer leurs compétences et connaissances.

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