Entretien préalable à une sanction disciplinaire: quelles sont les informations que doit donner l’employeur ?

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L’article L1332-2 du code du travail précise :

« Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé ».

  • Au cours de l’entretien, l’employeur a l’obligation  d’indiquer au salarié le motif de la sanction envisagée ;

Si l’employeur ne donne aucune explication au salarié, la procédure est irrégulière (Cour de cassation, chambre sociale, 5 février 1992 n°88-43248).

En revanche, l’employeur n’ a pas l’obligation de communiquer au salarié, pendant l’entretien, les pièces susceptibles de justifier la sanction (Cass. soc. 6 avril 2004 n°01-47153).

De même, lorsque la consultation d’une commission disciplinaire est prévue par la convention collective applicable, l’employeur n’a pas l’obligation de transmettre l’avis du conseil de discipline au salarié, dès lors que la convention collective ne prévoit pas cette formalité (Cass. soc. 18 février 2014 n°12-17557). Dans cette affaire, la Cour de cassation a estimé que les droits de la défense et le principe de la contradiction étaient respectés puisque « la décision que l’employeur peut être amené à prendre à la suite de l’avis du conseil de discipline ou les éléments dont il dispose pour la fonder ont vocation, le cas échéant, à être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement ».

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L’auteure de cet article

Cet article a été rédigé par Maître Nathalie Lailler, avocate spécialiste en droit du travail, de la sécurité sociale et de la protection sociale.

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