Chèque-emploi : l’employeur doit respecter les dispositions du code du travail

| Maître Nathalie LAILLER

stylo3Le chèque-emploi pour les très petites entreprises, devenu, depuis la loi du 4 août 2008, le « titre emploi-service » peut être utilisé par les très petites entreprises (cf. articles L1273-1 et suivants du Code du travail).

Le titre-emploi dispense l’employeur d’avoir à établir un certain nombre de documents ou formalités: déclaration préalable à l’embauche, contrat de travail, bulletin de paie,  certificat de travail.

En revanche, il ne permet pas d’écarter les dispositions légales sur la rupture du contrat de travail.

C’est ce que vient de  préciser la Cour de cassation , dans un arrêt du 6 novembre 2013.

Les faits étaient les suivants:

Une salariée, engagée en qualité de secrétaire pour une durée d’un an par une entreprise individuelle, avait saisi la juridiction prud’homale pour obtenir paiement de diverses sommes à titre de rappel de salaires et de dommages-intérêts pour rupture anticipée et abusive de son contrat de travail, après que l’employeur ait rompu le contrat avant son terme.

L’employeur plaidait que la particularité du chèque-emploi  est de permettre à l’employeur de s’attacher ponctuellement les services d’un salarié sans être lié par un contrat de travail à durée déterminée et que l’employeur est donc libre de mettre un terme à cette relation de travail à tout moment sans être redevable d’une quelconque indemnité.

Mauvais raisonnement selon la Cour de cassation qui précise :

« L’utilisation du chèque emploi pour les très petites entreprises dispense seulement l’employeur d’établir un bulletin de paie, un contrat de travail et un certificat de travail ; que les dispositions du code du travail sur la rupture du contrat de travail ne sont pas écartées en cas de recours à ce dispositif ».

Ce qu’il faut retenir: La rupture d’un contrat de travail conclu dans le cadre du titre emploi-service (antérieurement le chèque emploi) ne dispense pas l’employeur de respecter le code du travail.

Ainsi, lorsque l’employeur décide de rompre le contrat de travail à durée déterminée d’un salarié avant son terme, en dehors des cas prévus par la loi (accord des parties, faute grave, force majeure ou inaptitude constatée par le médecin du travail), il doit verser une indemnité correspondant aux salaires dus jusqu’à l’échéance du contrat.

Source: Cour de cassation, chambre sociale, 6 novembre 2013, n°de pourvoi 12-24053

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