A quelles conditions peut-on conclure une convention de forfait-jours avec un salarié ?

|

horloge 3Les faits:

Une animatrice cadre convient avec son employeur d’un forfait annuel de 172 jours. Licenciée pour faute grave, elle saisit le Conseil de prud’hommes et demande réparation de son préjudice ainsi qu’un rappel de salaires pour heures supplémentaires. Les juges la déboutent de ses demandes. Ils estiment que le forfait annuel en jours exonère l’employeur de la plupart des dispositions relatives à la durée du travail, en particulier celles relatives aux heures supplémentaires. Mais la Cour de cassation va donner raison à l’animatrice, se référant, comme elle le fait de plus en plus, à la nécessaire protection de la santé et de la sécurité des salariés (1).

Ce qu’il faut retenir :

Le forfait-jours consiste à décompter le temps de travail en jours ou en demi-journées à l’année, et non plus en heures. Il concerne les cadres dits « autonomes » ainsi que les salariés cadres et non-cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie.

Les conventions de forfait-jours séduisent de plus en plus d’entreprises car elles présentent l’avantage d’exonérer l’employeur de la plupart des dispositions relatives à la durée du travail et notamment celles qui concernent les heures supplémentaires. Le forfait-jour devrait d’ailleurs connaître un regain d’intérêt avec la suppression des déductions de cotisations sur les heures supplémentaires pour les entreprises de plus de 20 salariés en vigueur depuis le 1er septembre. En effet, le décompte en journées de travail permet de faire abstraction des heures supplémentaire. Ceci n’aura pas échappé aux entreprises qui ne bénéficient plus d’allègements sur ces heures, devenues dès lors plus coûteuses.

Mais le forfait-jours ne permet pas d’exclure tout risque contentieux, bien au contraire. Pour être valable, la convention de forfait doit en effet respecter plusieurs conditions: tout d’abord, être autorisée par un accord collectif contenant des mesures de nature à assurer le respect des règles impératives relatives à la durée du travail, notamment les durées maximales de travail, les repos journaliers et hebdomadaires.

Ensuite, le salarié doit donner son accord écrit; le seul renvoi général dans le contrat de travail à un accord collectif autorisant le recours au forfait-jours est insuffisant.

Si ces conditions ne sont pas réunies, le forfait-jours est privé d’effet et le salarié peut alors, comme notre animatrice, exiger le paiement des heures supplémentaires effectuées. Il peut également prétendre, le cas échéant, à une indemnité pour travail dissimulé dont le montant est équivalent à six mois de salaire brut, faute pour l’employeur d’avoir mentionné sur les bulletins de paye, les heures supplémentaires effectuées (2). C’est dire que la sécurisation des conventions de forfaits-jours doit être une priorité pour les entreprises.

(1)   Cass. Soc. 13 juin 2012, n° 11-10854

(2)   Cass. Soc. 28 février 2012, n° 10-27839

Demander une consultation en ligne avec Maître Lailler
L’auteur de cet article

Cet article a été rédigé par Maître Nathalie Lailler, avocate spécialiste en droit du travail, de la sécurité sociale et de la protection sociale.

Si vous souhaitez une réponse documentée ou un conseil, vous pouvez demander une consultation en ligne avec Maître Lailler ici.

Partagez cet article
Laisser un commentaire

Votre adresse e-mail ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *

Ce site utilise Akismet pour réduire les indésirables. En savoir plus sur comment les données de vos commentaires sont utilisées.

Le Blog Pratique du droit du travail est rédigé par Maître Nathalie Lailler, avocate spécialiste en droit du travail, de la sécurité sociale et de la protection sociale.

Maître Lailler est spécialiste en droit du travail, de la sécurité sociale et de la protection sociale (certificat de spécialisation délivré en 2007 par l’EDAGO).
Elle suit une formation permanente dans ses domaines de spécialisation afin d’apporter à ses clients les conseils les plus avisés.

Notre cabinet, spécialisé en droit du travail et de la sécurité sociale, a toujours eu la volonté d’apporter des prestations de qualité à ses clients, ce qui l’a conduit, en 2014, à obtenir la certification ISO 9001.
Nous nous engageons à donner une pleine et entière satisfaction à nos clients, en étant à leur écoute permanente et en leur assurant une qualité de service dans un cadre sécurisant, afin de leur apporter des conseils pertinents et défendre leurs intérêts légitimes.
A cet effet, nous avons mis en place une organisation de qualité et formons régulièrement nos collaborateurs afin de faire évoluer leurs compétences et connaissances.

Consultation en ligne

Le Blog pratique du droit du travail est rédigé par Maître Nathalie Lailler. Des consultations en ligne sont possibles sur son site.

Voulez-vous y accéder ?

Aller sur www.lailler-avocats.fr

Consultation en ligne

Le Blog pratique du droit du travail est rédigé par Maître Nathalie Lailler. Des consultations en ligne sont possibles sur son site.

Voulez-vous y accéder ?
www.lailler-avocats.fr

Maitre Nathalie Lailler, 31 rue Saint-Jean 14000 Caen - 02 31 50 10 11 - Copyright © 2020 Le blog pratique du droit du travail