Inaptitude : la passivité de l’employeur est sanctionnée par l’obligation de reprendre le paiement du salaire

En cas d’inaptitude, l’employeur doit rechercher un reclassement pour le salarié ou bien, si aucun reclassement n’est possible, le licencier.

Il dispose d’un mois pour le faire; à défaut, il doit reprendre le paiement des salaires.

C’est ce que précise l’article L1226-4 du code du travail :

Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Ces dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail.

En cas de licenciement, le préavis n’est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l’indemnité mentionnée à l’article L. 1234-9. Par dérogation à l’article L. 1234-5, l’inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice.

Cette obligation s’impose-t-elle dans tous les cas d’inaptitude ?

Oui, quelle que soit l’origine de l’inaptitude, professionnelle (accident du travail, maladie professionnelle) ou non professionnelle (accident de la vie privée, maladie non professionnelle), et qu’elle soit temporaire ou définitive.

Peu importe que le salarié ait refusé un poste de reclassement ou qu’une procédure soit en cours, le délai d’un mois s’impose et ne peut être suspendu ou prorogé, excepté dans quelques situations particulières (congé individuel de formation, période chômée et non rémunérée, temps partiel annualisé…).

Le salaire est alors versé tant que le salarié n’est pas reclassé ou licencié.

L’employeur ne peut en aucun cas substituer à cette obligation le paiement d’une indemnité de congés payés non pris, ni contraindre le salarié à prendre ses congés (Cass soc 3 juillet 2013 n°11-23687).

Quel salaire doit alors être versé au salarié ?

Le salaire doit comprendre l’ensemble des éléments constituant la rémunération du salarié, y compris la partie variable, le cas échéant les heures supplémentaires. Le versement de ce salaire ouvre droit à une indemnité de congés payés.

Il a ainsi été jugé que le montant de cette rémunération pouvait résulter d’un calcul de la  rémunération mensuelle moyenne des trois derniers mois et une moyenne par jour ouvrable intégrant les heures supplémentaires et les primes versées (Cass soc 4 avril 2012 n°10-10701).