A quelles conditions peut-on conclure une convention de forfait-jours avec un salarié ?

Les faits:

Une animatrice cadre convient avec son employeur d’un forfait annuel de 172 jours. Licenciée pour faute grave, elle saisit le Conseil de prud’hommes et demande réparation de son préjudice ainsi qu’un rappel de salaires pour heures supplémentaires. Les juges la déboutent de ses demandes. Ils estiment que le forfait annuel en jours exonère l’employeur de la plupart des dispositions relatives à la durée du travail, en particulier celles relatives aux heures supplémentaires. Mais la Cour de cassation va donner raison à l’animatrice, se référant, comme elle le fait de plus en plus, à la nécessaire protection de la santé et de la sécurité des salariés (1).

Ce qu’il faut retenir :

Le forfait-jours consiste à décompter le temps de travail en jours ou en demi-journées à l’année, et non plus en heures. Il concerne les cadres dits « autonomes » ainsi que les salariés cadres et non-cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie.

Les conventions de forfait-jours séduisent de plus en plus d’entreprises car elles présentent l’avantage d’exonérer l’employeur de la plupart des dispositions relatives à la durée du travail et notamment celles qui concernent les heures supplémentaires. Le forfait-jour devrait d’ailleurs connaître un regain d’intérêt avec la suppression des déductions de cotisations sur les heures supplémentaires pour les entreprises de plus de 20 salariés en vigueur depuis le 1er septembre. En effet, le décompte en journées de travail permet de faire abstraction des heures supplémentaire. Ceci n’aura pas échappé aux entreprises qui ne bénéficient plus d’allègements sur ces heures, devenues dès lors plus coûteuses.

Mais le forfait-jours ne permet pas d’exclure tout risque contentieux, bien au contraire. Pour être valable, la convention de forfait doit en effet respecter plusieurs conditions: tout d’abord, être autorisée par un accord collectif contenant des mesures de nature à assurer le respect des règles impératives relatives à la durée du travail, notamment les durées maximales de travail, les repos journaliers et hebdomadaires.

Ensuite, le salarié doit donner son accord écrit; le seul renvoi général dans le contrat de travail à un accord collectif autorisant le recours au forfait-jours est insuffisant.

Si ces conditions ne sont pas réunies, le forfait-jours est privé d’effet et le salarié peut alors, comme notre animatrice, exiger le paiement des heures supplémentaires effectuées. Il peut également prétendre, le cas échéant, à une indemnité pour travail dissimulé dont le montant est équivalent à six mois de salaire brut, faute pour l’employeur d’avoir mentionné sur les bulletins de paye, les heures supplémentaires effectuées (2). C’est dire que la sécurisation des conventions de forfaits-jours doit être une priorité pour les entreprises.

(1)   Cass. Soc. 13 juin 2012, n° 11-10854

(2)   Cass. Soc. 28 février 2012, n° 10-27839