Étiquette : CDD

Transmission tardive du CDD : quelle sanction pour l’employeur ?

Le contrat de travail à durée déterminée doit être transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche (article L1242-13 du code du travail). La cour de cassation a précisé que « l’employeur doit disposer d’un délai de deux jours pleins pour accomplir cette formalité; le jour de l’embauche ne compte pas dans le délai non plus que le dimanche qui n’est pas un jour ouvrable » (Cass. Soc. 29 octobre 2008 n° de pourvoi 07-41842). Que se passe-t-il si l’employeur ne fait pas signer le CDD dans les deux jours ? Auparavant, la sanction...

Lire la suite

La part des CDD dans les embauches a atteint son niveau historique au 4ème trimestre 2013

La part des CDD dans les embauches a atteint, au 4ème trimestre 2013, le taux record de 83,7 % des embauches (DARES Indicateurs N°34 – avril 2014). C’est le niveau le plus haut jamais atteint depuis ces quinze dernières années. Avant la crise de 2008, ce taux était de 70%. Au 4ème trimestre 2013, la part des CDD dans les embauches a augmenté, dans l’industrie (+1,4 point) et le tertiaire (+0,8 point), et s’est infléchie, de manière significative, dans la construction (-3,2 points). Signalons que, sur la même période, l’embauche des intérimaires a également connu une forte augmentation...

Lire la suite

Rupture du CDD et force majeure

Le code du travail précise que « Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail » (article L1243-1 du code du travail). Qu’est-ce que la force majeure ? C’est une circonstance qui doit être extérieure, imprévisible et insurmontable. Quelles en sont les conséquences ? Le contrat cesse immédiatement, sans préavis ni indemnité. Exception: lorsque la rupture pour force majeur résulte d’un sinistre, le salarié a...

Lire la suite

CDD: le refus par un salarié d’un changement de ses conditions de travail ne constitue pas une faute grave

« Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave ou de force majeure » (art. L1243-1 du code du travail). La faute grave a été définie par la Cour de cassation comme celle qui rend impossible le maintien du lien contractuel (Cass. soc 13 février 1963). Dans un arrêt de 1991, la Cour de cassation a précisé que la faute grave « résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié et constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance...

Lire la suite

Droit individuel à la formation: quels sont les salariés qui peuvent en bénéficier?

Les salariés en contrat à durée indéterminée, disposant d’une ancienneté minimale  d’un an dans l’entreprise (un an) bénéficie, chaque année d’un droit individuel à la formation (DIF) d’une durée de 20 heures (article L6323-1 du code du travail). Une convention ou accord collectif interprofessionnel, de branche ou d’entreprise peut toutefois prévoir  une durée supérieure. Les droits acquis chaque année au titre du DIF peuvent être cumulés sur une durée de six ans. Au terme de cette durée, et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le DIF reste plafonné...

Lire la suite

Chèque-emploi : l’employeur doit respecter les dispositions du code du travail

Le chèque-emploi pour les très petites entreprises, devenu, depuis la loi du 4 août 2008, le « titre emploi-service » peut être utilisé par les très petites entreprises (cf. articles L1273-1 et suivants du Code du travail). Le titre-emploi dispense l’employeur d’avoir à établir un certain nombre de documents ou formalités: déclaration préalable à l’embauche, contrat de travail, bulletin de paie,  certificat de travail. En revanche, il ne permet pas d’écarter les dispositions légales sur la rupture du contrat de travail. C’est ce que vient de  préciser la Cour de...

Lire la suite

Contrats à durée déterminée: hausse de la contribution patronale chômage au 1er juillet 2013 et exonération pour l’embauche en CDI d’un salarié de moins de 26 ans

La majoration de la cotisation d’assurance chômage pour certains CDD avait été décidée par les partenaires sociaux lors de la signature de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013, lequel prévoyait les dispositions suivantes: a) Un avenant à la convention d’assurance chômage fixera le montant de la cotisation employeur au régime d’assurance chômage pour les contrats à durée déterminée, visés au titre IV du livre deuxième de la première partie du code du travail, selon les principes ci-après : – 7% pour les contrats d’une durée inférieure à un mois ; –...

Lire la suite

Le salarié qui rompt son CDD avant le terme peut-il être condamné à indemniser son employeur ?

OUI. Rappelons tout d’abord que le salarié peut rompre son contrat à durée déterminée (CDD) dans certaines situations prévues par la loi (voir l’article sur ce sujet). Mais en dehors de ces situations, s’il rompt son contrat, le salarié peut être condamné à payer à son employeur des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi. Article L1243-3 : la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l’initiative du salarié en dehors des cas prévus aux articles L. 1243-1 et L. 1243-2 ouvre droit pour l’employeur à des dommages et...

Lire la suite

CDD: dans quel délai doit-il être signé ?

Le contrat de travail à durée déterminée doit être transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche (article L1242-13 du code du travail). La cour de cassation a précisé que « l’employeur doit disposer d’un délai de deux jours pleins pour accomplir cette formalité; le jour de l’embauche ne compte pas dans le délai non plus que le dimanche qui n’est pas un jour ouvrable » (Cass. Soc. 29 octobre 2008 n° de pourvoi 07-41842). Que se passe-t-il si l’employeur ne fait pas signer le CDD dans les deux jours ? La sanction est particulièrement...

Lire la suite

Rupture anticipée du contrat à durée déterminée : quelles conséquences ?

Dans quels cas le CDD peut-il être rompu avant son terme ? « Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave ou de force majeure » (art. L1243-1 du code du travail). Le salarié ne peut pas démissionner d’un CDD. En revanche, s’il  justifie avoir trouvé un emploi en CDI , il peut rompre le CDD avant son terme (voir l’article sur ce sujet).   Qu’advient-il si le contrat est rompu en dehors des cas légaux ? – rupture anticipée à l’initiative de l’employeur: « La...

Lire la suite

CDD abusif : « y-a-t-il une définition ? »

« Nous demandons tout simplement ce qu’est un CDD abusif ? Y a-il une définition ? » interrogeait Laurence Parisot, lundi sur BFM BUSINESS (voir l’article de JURITRAVAIL). Pas besoin de longues recherches pour apporter une réponse à la présidente du MEDEF: il suffit d’ouvrir le code du travail. Un CDD abusif, c’est d’abord un CDD qui ne doit pas être utilisé à la place d’un CDI. – Article L1242-1 du Code du travail: Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un...

Lire la suite

Le salarié peut-il rompre son contrat à durée déterminée avant le terme ?

Oui à certaines conditions. Le principe est que « sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail » (article L1243-1 du code du travail). Par dérogation, le contrat de travail à durée déterminée peut être rompu avant l’échéance du terme à l’initiative du salarié, lorsque celui-ci justifie de la conclusion d’un contrat à durée indéterminée (art. L1243-2). Lorsqu’il rompt le CDD avant son terme, le...

Lire la suite

Le Blog Pratique du droit du travail est rédigé par Maître Nathalie Lailler, avocate spécialiste en droit du travail, de la sécurité sociale et de la protection sociale.

    Veuillez indiquer votre numéro de téléphone

      Veuillez remplir votre demande de rendez-vous

      Maitre Nathalie Lailler, 31 rue Saint-Jean 14000 Caen - 02 31 50 10 11 - Copyright © 2020 Le blog pratique du droit du travail